女足夺冠与精神素质

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刚刚中国女足获得本届女足亚洲杯冠军，重新夺回了属于我们的荣誉，特别是半决赛淘汰新任亚洲霸主日本队，决赛绝杀老对手韩国队，给明天上班路上的我们满满的正能量。为什么时隔16年重返亚洲之巅呢？没有物质激励，没有归化，没有外籍主教练，值得我们研究。

中国男足在大年初一1:3输给越南队彻底无缘世界杯，同时女足在1月30日却3：1淘汰越南女足挺进世界杯决赛圈比赛。中国男足1月27日输给日本队，中国女足在2月3日荡气回肠的赢了准备三连冠的日本女足进军亚洲杯决赛。在职业化进程更为彻底的中国男足面前，缺金少银的中国女足为什么能够呈现不同的表现，中国女足同样落后日本女足较多的竞技技能，为什么中国女足的比赛成绩与提交最终业绩会不一样？笔者在请教一些懂足球的专业合伙人意见，结合笔者任职资格及素质项关系，提出素质项高低会影响最终绩效水平。

一、女足与男足两种绩效表现给我们提供的警醒与借鉴

前著名央视足球评论员刘建宏在中国男足负于越南男足后说，“不解散男足的理由是，如果你不努力工作是会丢人的”。我想职业人士应该抱有同样的警惕。无独有偶，环球时报前总编辑胡锡进说：“男足不成器也就罢了。然而中国“举国+市场”的打法现在可不光是男足，如今一些民用比重高的重大科技攻关也是两股劲在共振，我想提醒那些重大科技攻关一定要避免男足的陷阱”。

中国经济改革已经向纵深发展，特别是技术创新已经高质量发展的主旋律，重视科技人员的能力素质建设成为迫切事项。同时面对十四五发展规划要求，各企业的组织能力正在发生较大变化，如何完善任职资格成为关键。而笔者认为，任职资格中在知识技能相对条件下，起绝对性因素的是能力素质项，尤其是动机与精神素质。

如何减少精神性离职，如何提升精神属性，如何提高员工工作内在动机，成为企业管理者与人力资源工作者的破题方向。

二、任职资格与能力素质

（一）名词解释

    在日常工作中，我们时常听到很多相近的名解释，其实基于原理一致，各个国家在表述时会有差距，笔者将主要三种提法：任职资格、胜任力、职业资格在不同国家的表述给与总结，方便读者理解。

 

 

（二）任职资格

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。

本文重点通过女足比赛分析，素质项对员工及团队组织绩效的影响，供管理者借鉴。

第一、任职资格是打开绩效黑箱的一把秘钥。

运用绩效优秀者与绩效一般者的比较，建立绩效优秀标本，即选对正确的人。同时通过行为事件访谈法的技术，了解绩效优秀者与绩效一般者的各自日常工作，观察优秀的人是否做了一般人没有做的事情，通过对比分析，找到二者在行为与思维方式的差异，从而提炼某个岗位的胜任力。

对照胜任力模式去选人与评价人，并且制定选人、评价人的标准，并通过人才盘点制定相关人才的定制化个人成长计划，才能最大化提升个人与组织绩效。

第二、素质项

素质项上隶属于任职资格模型的一个内容，属于冰山模型下的内容，包括社会角色、自我形象、特质与动机等内容。

笔者认为中国男足的社会角色已经沦为常年笑柄，在此础上每一位队员的自我形象已经不再重要，男足踢球的动机是入选国家队提升身价，能够更好获得经历获取更高年薪，男足团队几乎缺乏特质，如果有希望“躺赢”，成为失败的代名词。

笔者同事所撰写的《国家精神》一文中，女排精神是中国国家精神其中一项精神，为什么女排能够在女排男子化方面还能在身体条件不如北美、欧洲女子的情况下，取得一次又一次的胜利，我们认为精神属性非常重要。

2月4日女足取胜日本女足后，中央纪委发文称赞中国女足精神，称呼：“更令人感动的是女足姑娘们的顽强意志和拼搏进取精神。不放弃、不认输，坚持战斗到最后一刻。意志品质、信念决心也不可忽视，但女足姑娘们没有给自己找理由、找借口、找退路，不畏强敌、敢于求胜、勇于进取，迎来了铿锵玫瑰又一次绽放。体育精神，就是坚忍不拔、顽强拼搏，就是敢于挑战、勇攀高峰，就是无畏艰难、团结奋斗”。一连串的精神素质项，给我们管理者尤其是人力资源管理者更多的思考。在对日本女足比赛结束之后人民日报用10个字顶格表扬中国女足是榜样，题目叫做“什么叫不屈，女足是榜样”，中国女足顽强不屈的战斗精神应该是中国足球的榜样，应该是中国体育的榜样。中国女足凭借着顽强拼搏、永不言弃的精神。

为什么素质项成为了两大官媒重点表扬内容。笔者从专业角度给出的答案是冰山模型与洋葱模型均将素质项列为人才评价的重点，特别是知识技能相类似的情况下，能力素质项将会决定人才的成长的天花板与绩效完成。

 

 

    第三、素质项存在分层分级关系。

    素质项包括通用素质、专业素质与领导力素质，在专业素质方面又可以分为职能类素质与业务类素质。

笔者在常年撰写能力素质项的过程中洞察到，将各企业员工所掌握的素质项分层分级，即公司先识别所有素质项，然后对绩效优秀人员与普通人员进行对比，提取高绩效人才的素质项作为更高阶的素质项，以此牵引组织整体素质提升。

1、素质项对业绩结果的影响图

 

 

 

2、素质项分层分级

在企业的能力素质应用中笔者发现，胜任同一个岗位所需要具备的素质项会因为胜任程度的不同而被分层分级，尤其是对于职位越高，从事专业或管理内容越复杂的岗位。

分层是指描述该岗位的素质项词语可以依据不同的胜任程度分为不同的胜任层级。

对于笔者服务过的企业而言，其管理者的素质项可以按照分层的方法大致划分为四个层级：

1.0层级：管理层对照自身开展自评，“责任意识”、“承压能力”项是挑选管理者的决定性因素，需要至少具备以上素质，才可能作为管理者的候选人，属于所有管理者均需要具备的1.0级素质。

2.0层级：“使命感召”、“解决问题”、“团队协作”、“高效执行”是初步成熟的管理者需要具备的能力素质，这些能力素质的稳定发挥才能保证组织的正常运转和稳步前进。

3.0层级：“谈判能力”、“有效沟通”、“战略执行”、“组织与计划”是优良管理者的标准，具备这些能力素质可以保证企业战略的落地，保证关键业务得以有效的开展。

4.0层级：“持续学习”、“人才培养”属于具备更高管理潜力的素质项，具备这些能力素质的的管理者有晋升为更高级别的潜力。

为什么要将管理者素质项分层呢？因为有的领导掌握这些素质的程度不一致，将管理者素质分类后，指引管理者不断提升素质项能力。比如持续学习在此案例中发现，很多领导一年难得看一本书，对外部发生的能力变化缺乏洞察，能力越来越老化，难以支持组织能力的发展，由于缺乏知识与技能，对人才培养更为匮乏，导致整体组织能力呈现下降趋势。

而使命感、解决问题、与组织内部进行协作、能够承担责任、承受压力作为管理者普遍做的不错。那么这些能力成为该企业的基础素质已经固化下来了。在培养培训时，可以通过内部管理者进行推广与提倡，而4.0的素质项难以被团队接受或执行，导致管理者素质难以被提升，也就恰恰需要我们各级管理部门给与重点提升与培养。

 

 

 

 

3、素质项撰写

企业在具体运用素质项时主要有三种写法，笔者总结出来供大家参考。

 

 

 

（1）关键行为描述式

 

 

 

（2）分级描述式

 

 

 

 

（3）分层阶梯式描述

 

 

 

三种描述方式运用在不同的岗位、层级，笔者不赞同某些机构重点推荐个别方案，我们认为定制化采用不同方法更符合企业实际需要与人才成长需要。

 

 

三、女足夺冠中任职资格及能力素质项的具体应用讲解

第一、女足精神的传承

女足是1986、1989、1991、1993、1995、1997、1999年女足亚洲杯七连冠，女足世界杯与女足奥运会各获得一次亚军，参加世界杯5次。是经历过拼搏，品尝过胜利，曾今打趴过很多强队的。

女足36年的发展过程中，女足沉淀了很多优秀精神特质，相比男足精神就乏善可陈了。

一支钢铁团队是有气质的，在管理中，很多基层管理者，尤其是基础干部、中基层干部对所在最小组织的精神属性建设是缺失的，也就是基层文化是缺失的。国家之所以杜绝娘炮文化，核心在于公民精神弱化后，国家精神难以有载体支撑，国家缺乏精神属性将失去未来。

第二、女足素质项分层分项对比分析

通过人民日报与中纪委表扬中国女足的信中，我们结合足球运动属性提炼了12个精神要素项，分别为：信念决心、敢于求胜、勇于进取、团结奋斗、拼搏进取、意志品质、不畏强敌、勇攀高峰、永不言弃、无畏艰难、刻苦训练、保持自律等十二个素质项。

三个层次的精神属性-能力素质项，我们可以做男女足对比分析。

第一层：信念决心、敢于求胜、勇于进取、团结奋斗。

中国男足：信念决心男足也是有的，但是按照分层原理男足在有关键比赛的信念决心就不坚定，运到挫折立马会整体战斗力下降，在行为上直接体现为难以有效发挥自身实力，竞技动作变形，很多球员发挥失常，球场上直接表现求胜欲不强，不敢进攻，对手进攻大脑缺氧，团队拼搏属性明显差，难以形成有效的围攻与团队拼抢，对手一逼迫就出现莫名失误。

中国女足：获取胜利的的强队气质，即使我知识技能略少，打败对手的信心很足，对手海南在中国女足身上轻易获胜，遇到落后不慌不忙。敢于在比赛中亮剑，不到最后一秒钟不放弃，对手也不敢在中国女足身上松懈，而且全队团队意识非常好，整体跑动非常强，给对手非常大的心理压力，身上具备强队特质与气场。决赛胜韩国女足，中国女足整体比赛压制韩国队，显示了勇于进取、敢于求胜的信念决心。

 

第二层：拼搏进取、意志品质、不畏强敌、勇攀高峰。

中国男足：拼搏进取很少见到中国男足拼搏到倒地抽筋，拼搏到对手希望比赛早点结束，意志品质尤其薄弱，黑色九分钟与三分钟属于中国男队专属时间段，在强敌面前基本缴械投枪，在韩国面前基本没有战斗力，现在碰到日本队连射正都是奢望，连续传递三次以上都是精彩，02年最强国家队面对世界冠军巴西输了4个，季军土耳其输了3个，现在连越南也敢输1:3，永攀高峰标准不断降低，许多球迷笑称马上准备输菲律宾与缅甸了。

中国女足：在遇到日本队时，两次落后两次扳平，参与竞技体育的职场人士都懂得，对球员的心理压力与拼搏要求非常高，尤其在加时赛的最后一分钟扳平对日本队的打击非常大，显示了超人的意志品质，竞技体育中属于拼搏进取、不畏强敌的关键行为。面对三连冠、亚洲排名最高的日本女足敢于重新获得亚洲女足霸主的地位并付诸行动，这种素质项展示出来的竞争状态会让竞争对手下次遇见中国女足时，依然保持心理优势。

第三层：永不言弃、无畏艰难、刻苦训练、保持自律。

中国男足：职业化之后，除了钱多了，物质激励多了，其他精神属性均在下降。获得了更多的物质激励，吃喝多了，自律少了，根本不能与接37岁的C罗比身体，甚至被球迷戏称为“白斩鸡”。作为管理者必须牢记，物质激励的效果得到峰值后，其绩效成绩与物质激励会出现反向运动，管理者需要观察高阶层专业人员的内在动机变化，注意选拔更符合内在特质的高阶人才进行培养。

中国女足：女足的腹肌留下了非常明显的刻苦训练的行为痕迹，没有极度自律哪有比赛的状态。这也是中国女足在职业程度不如日韩，竞技能力不如日本时，能够将自身优势发挥到最大化，取得比自身能力水平更高成绩的关键点。

 

 

 

第三、领导力素质项的影响力。

亮剑中的李云龙告诉我们，一支团队的精神属性由其首任军事主官构建，团队是存在特质的，尤其是精神属性的气质的，属于多年传承与积累的精神属性特征。长津湖与水门桥影片的七连原型是一支功勋部队，参加抗美援朝的9兵团27军隶属于粟裕领导的华东解放军，许世友是首任军事领导，聂凤智是第二任军事领导，孟良崮战役是主攻部队，第一个攻入济南城与上海市的王牌部队，是一支将社会属性高于一切的部队，典型特质是首战用我的王牌部队，水门桥影片结尾中“七连应到157人，实到1人”，九兵团司令员宋时轮问“伍万里”有什么要求，易烊千玺回答：重建七连，这就是一支优秀团队的精神属性。

球队主教练的领导力。

中国男足由于缺乏优秀基因传承，借助国际优秀教练员取得过一些突破，比如米卢带队获得过2002年世界杯出线的突破。也如广大球迷所知晓的，一个球队想获得更好成绩，主教练非常重要，男足世界杯冠军教头都是知名教练，其知识、经验、素质都非常出色，比如德国贝肯鲍尔、法国德尚、巴西扎加洛都是作为球员与教练拿过世界杯冠军教练，贝肯鲍尔与德尚是球队队长，而扎加洛参与了巴西队所有五次夺冠过程，在领导者素质上具备了优秀的品质。

中国女足本届教练员为水庆霞，中国第一批女足的功勋球员，司职中场，有丰富的中国女足青年对、地方对执教经验，将上海女足获得双冠王、全运会三冠王等荣誉，是目前中国女足领域的杰出代表，具备非常强的领导力素质。

1、具备中国女足精神的代表人物。

在足球场上获得荣誉称号最多的中国女足球员是孙雯，但是退役后在足球场取得巨大成功的是水庆霞，具备了中国女足精神的传承的内在所有要素，这些要素不是后天可以培养的，而是长期运动生涯锻炼出来的。

在比赛进行到60分钟落后时，主教练敢于将中国第一主力王霜（受伤）换下，换上小将后取得了明显效果。对球场洞察、比赛走势非常沉稳，敢于拼搏的精神属性非常明显，全队对胜利渴望非常统一，全队勇于进取、团结奋斗，在补时阶段还在进攻，显示了非常强大的心理素质，最终在补时93分钟绝杀了韩国队。

 

 

2、动机与特质。

媒体人马克欣报道，水庆霞对足球有着情怀与使命的，非常非常热爱足球，可以没有业余生活，但是绝对不能失去足球，这种特质与动机不是每一个领导都有的，一个将事业融入生命的领导，是作为管理者必须清晰的认知，识别比培养更为重要。

去年十月份女足选帅名单中开始是没有水庆霞的，也就是说水庆霞是没有报名的。竞聘快结束时才突然公布水庆霞入选中国女足主教练。在女足选帅上体现了选择特质与动机，而中国足协作为雇主方在选择主帅时体现了一次清醒，希望这种频繁试错中获得了良好经验能够成为中国主席选帅的标准。任何为了金钱而来中国的，或者为了获得个人名声而指教中国队的，缺乏内在动机的主教练是不可能将中国队带好的。

如果做主帅仅仅是为了获得名声，更好的在俱乐部层面担任主教练获得年薪，甚至通过选拔球员获得各种利益，那么与伪职业经理人有何区别呢。

3、稳重冷静与永攀高峰的目标感。

当点球战胜日本队之后，中国女足准备庆祝，将主教练高高抛起，水庆霞非常清醒，留在夺冠后在进行庆祝，将球员的获得最终胜利的目标定格到冠军，而不是一场球。

决赛对阵韩国队3:2绝杀后，球员终于将水导抛起来。

 

 

有段子手戏称中国男足与女足在亚洲都没有对手了，一个确实谁也赢不了了，一个没有人可以赢我们了。我们作为专业人员除了嘲讽中国男足之外，我们更多思考，为什么两种绩效成果，两种人效投入，两种关键成果产出，作为能力素质项/精神属性到底扮演了何种角色。

我们长期在一线破题，希望各位管理者与企业家，能够深刻认知任职资格这个人力资源基础工具的真正作用，能够深刻认知知识、技能、素质对员工绩效的影响，尤其是素质项比知识、技能更为影响员工绩效产出，在培训培养过程中，不仅仅注重培训知识与技能，更为关注素质项对人员动机的驱动作用，更为关注提取本公司各序列、各层级的能力素质项，指引更多员工产生更为高阶的能力素质。

中国正在创新发展的道路上迈进，作为科技+资本推动产业变革的广大国有企业，更应该重视技术人员、科研人员、硬核科技人员、营销人员、工匠人员的素质项识别，避免中国男足式悲剧在您的管理岗位上发生。

 

 

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