鼎帷洞见
- 职业发展通道指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
- 良好的职业发展通道能够让员工在帮助企业发展的同时，自身也能够得到发展。
- 建立职业发展通道有利于在员工内部形成良性的竞争环境，为高素质、高水平的优秀员工提供公平、公正、公开的发展平台，培养员工的市场化竞争意识，提高企业公司的人力资源管理水平。
- 职业发展通道中职级晋升标准的设置，能够帮助员工提升自我，并给予相应的发展空间，指引员工努力的方向，并使得公司的人才结构趋于完整，从而达到吸引和保留有价值员工的目的。
- 对企业而言职业发展通道的建立能充分激发员工的内在潜力，对员工个人而言可以让员工更加注重未来的发展方向并为之努力。
- 职业发展通道可以使企业深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为员工铺设发展通道、规范方式并明确发展要求。
- 企业协助员工制定并执行职业发展计划，使员工明确发展目标和路径，同时提升员工满意度和忠诚度，稳定员工队伍。
- 职业发展通道可以使员工准确认识自身的个性特点和优劣势，确立职业发展目标，明确发展路径。
- 职业发展通道可以评估个人目标和现状的差距，变被动培训为主动提升，通过充电增值等，实现能力提升，增强职业竞争力。
- 建立职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，让员工有盼头；明确不同职级的员工能力发展要求，让每个员工看到能力发展和职业目标；建立不同职级的业绩、知识、技能、素质标准，使评价更规范更严谨；职业发展通道与薪酬体系相结合，及时激励员工，激发人才活力。
痛点堵点
- 公司缺少明确的全员职业发展通道，尚未形成明确的岗位层级，当岗位发生变动时，对层级的变动没有明确的规定。
- 公司的岗位层级缺少明确的任职标准，在晋升时通常由领导决定，规范性不强；同时，岗位层级与薪酬挂钩不紧密，激励性较弱。
- 公司的岗位层级/职业发展管理机制不健全，缺少明确的晋升机制、降级机制和岗位调换机制，更多时候都是领导根据绩效表现进行调整，人为因素影响较大，缺乏规范性。
- 当岗位层级/职级发生变化时，尚未有效建立薪酬调整机制，通常根据市场价位、绩效、工作表现等进行确定，且薪酬调整存在执行不到位的情况发生，降低激励的有效性和员工的积极性。
- 公司的岗位层级没有形成与薪酬一一对应，各层级没有明确的薪酬标准，同时存在岗位层级变动薪酬不变的情况发生。
- 公司的岗位层级/职业发展缺少明确的制度和流程，根据以往经验进行操作，缺乏规范性，缺少保障机制，很大程度上起不到激励和保留优秀员工的作用。
- 公司缺乏对各个岗位进行序列的划分，员工对于岗位的序列归属不清晰，即使有一定的职级划分，但是缺乏清晰的划分标准。
- 公司缺乏明确的晋升机制，公司在专业人才培养明显存在短板，高素质人才以外部招聘为主，且没有降级机制。
- 公司的评价方式以上级主观评价为主，缺乏外部或标准化的评价机制，缺乏持续改进的机制，未能针对性完善。
- 公司尚未建立明确的职业发展管理组织，缺乏有效的管理制度，晋升/降级流程未形成标准规范化的流程。
解决方案
- 根据行业通用模式，采用双通道多层级对公司所有职位进行初步分类、分级，明确双通道职业发展的类别和序列。
- 根据价值链分析，按照工作职责、工作范围的相似性和工作需要为原则，对公司所有岗位所属序列进行梳理，将其对应至双通道职业发展所属的类别序列。
- 基于职业发展双通道，在职位体系分类、分级的基础上，确定不同类别、级别的职位等级对应关系 ，形成职业发展通道地图。
- 每一个岗位在其所处的职业发展通道中都有多个层次（例如初级、中级、高级……）的角色定义，围绕每个级别的角色定义，从基本条件、知识、技能、素质上设置不同标准，故每一序列中不同职级有着不同的任职资格要求。
- 基于任职资格，设置纵向晋升降级机制和横向调整机制，明确岗位纵向晋升/降级条件、晋升/降级流程、评审方式、配套的评审工具等，梳理横向转换类型，要求等，实现员工晋升通道的能上能下。
- 完善人员的培训课程、与公司薪酬体系对接、任职资格测评手册、管理制度、管理表格等文件，推动职业发展体系的落地实施。
工具方法
- 公文筐测验
- BEI及结构化面试
- 案例分析
- 竞聘答辩
- 情景模拟
- 职业发展双通道理论
- 职业发展通道地图
- 胜任能力模型（冰山素质模型）
鼎帷核心成员服务过的部分客户名单
- 南方电网公司广西电网有限责任公司
- 南方电网公司云南电网有限责任公司
- 成飞集成科技股份有限公司
- 金翰阳科技(大连)股份有限公司
- 中山赛特奥日用科技有限公司
- 重庆登康口腔护理用品股份有限公司
