鼎帷洞见
- 组织效能是组织（企业）在业务活动中投入与产出或成本与效益之间的对比关系，从本质上讲，它是企业对其资源的有效配置，是企业在市场竞争能力、投入产出能力和可持续发展能力的总称。
- 组织效能是衡量企业业绩的重要标准，组织效能的高低可以反映企业的资源利用效果以及整体状况，组织效能评估是企业业绩评估的一种有效方法。
- 组织效能评估是通过引用科学、有效的分析工具，采集全面、合理的业务数据，客观、真实的反映出部门/班组的工作量现状。
- 组织效能评估与改善通过量化组织运行效能，为各级机构的组织效能评价提供真实、可靠的方法和依据。
- 通过组织效能评估，了解各单位/部门/班组的工作现状，发现各单位/部门/班组在组织效能方面存在的问题和短板，进而提出相应的改进建议。
- 组织效能评估可以作为一种定期体检式的跟踪评价工具，既能实现整体组织效能的监督，又能实现组织内部各薄弱环节的管控，创新组织运行管理方式。
- 基于组织效能评估维度的结果，从业务管控模式、组织机构设置、流程设计、人力资源投入等方面，找到各单位/部门/班组在组织效能方面存在的问题和短板，为优化业务模式、提升用人水平提供改进方向。
- 通过组织效能评估，发现高效能组织，同时搭配科学合理的奖惩机制，确保公司能以最佳效率运行。
- 组织效能评估可以借助科学的评价工具与指标，实现组织效能评估的有效量化与操作，使得评估模型能够简单、高效地分析和监控组织运行效率。
- 结合创新、先进方法开展组织效能评估，能够有效识别出组织的工作量与效能现状，有效解决以往存在的人员和组织运行效率分析困难的问题。
痛点堵点
- 企业的实际现状与当前企业改革发展需要之间的矛盾日益突出，严重影响和制约了企业的高质量发展。
- 随着工作要求及管理链条的进一步延伸，企业人力资源短板进一步凸显，如何提升企业的组织机构运行效能，优化人力资源配置，需要深入的研究和思考。
- 很多企业经常遇到人力资源管理者对于岗位工作饱和度、组织核岗定编等方面难以度量和有效制定标准的困扰。
- 企业的组织效能未进行统计和分析，组织效能评估多为定性预测，没有科学的理论、工具、方法，缺少定量的数据支撑。
- 基层作业员工技能单一，员工多为专一性的操作类员工，无法推行柔性化生产，员工工作效率低下。
- 企业内部缺少科学的激励机制，优秀员工承担更多的工作任务，但是缺少相应的激励倾斜机制，能力较差的员工承担的工作量较少，工作内容简单，但是缺少相关的惩罚机制。
- 企业出现异常问题不容易暴露或者异常问题出现后长时间没有人处理，导致一线生产不顺畅，生产效率低下。
- 一线员工的创新、改善能力有限，缺少完善理论知识、优化操作技巧、改善工具方法的能力，无法在企业内部持续改善更新。
- 各部门均向公司领导和人力资源部门反映人手不够，但是公司不清楚哪些部门是真的缺少人手，不知道各部门具体的工作强度，缺少有效衡量组织效能的工具方法和判定依据，不知道具体应该给哪些部门增加人手，具体应该增加多少。
- 由于企业内部单位和部门众多，各组织之间的工作千差万别，缺少统一的组织运行效率评价指标，无法衡量、比较各个单位/部门/班组之间的实际组织效能。
- 缺少一套可视化手段的指标体系，无法对组织运行效率进行评价、衡量和监控。
- 缺少组织效能评价指标体系指导组织运行效率改进和提升，实现组织效能的改善与提升。
解决方案
- 基于企业实际现状，结合行业及标杆研究结果，从岗位工作结构、岗位工作强度分布、岗位工作量饱和度三个维度（指标）搭建工作量饱和度测量模型，并明确各评价指标的定义、评价标准、计算公式等内容。
2. 结合企业实际现状，采取资料收集分析、问卷调查分析、调研访谈分析和现场实地跟踪分析等多种调研方法交叉分析的方式，采集全面、合理的业务数据，客观、真实的反映出各单位/部门/班组的工作量现状。
3. 基于工作量饱和度分析结果，通过分析各工作环节用时及占比，剖析工作量饱和程度较低的原因，并提出相对应的改进建议。
4. 以理论研究和标杆研究为基础，根据企业特点，筛选组织效能评估指标，形成组织效能评估指标库。同时对组织效能评估指标进行筛选、归类，形成组织效能评估模型。
5. 以访谈的形式对组织效能评估指标进行筛选，确定组织效能评估的核心指标，明确核心指标的指标定义、指标说明、计算公式等，形成组织效能评估指标体系。
6. 综合考虑工作量饱和度的分析结果、组织效能评价指标的评价结果、人员配置情况，搭建人员配置动态管理模型（“3×3”矩阵），明确模型的构成维度、各维度的定义、计算公式等内容。
7. 根据人员配置动态管理模型，测算各单位/部门/班组在模型中所处的位置，并按照类别给出相应的管理建议。
工具方法
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- 1. 工作量饱和度测量模型
- 2. 组织效能评估模型
- 3. 组织效能评估指标库
- 4. 组织效能评估指标体系
- 5. 人员配置动态管理模型
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