鼎帷洞见
- 人才培养指对企业员工进行培训的过程。新入职员工一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
- 企业在人才培养的过程中，需要充分考虑员工的异质性，在员工成长的不同时期采取不同的培养措施，并且能为员工提供一种稳定的、适宜的成长环境，使员工能够最大限度地发挥个体的效能。
- 企业对员工的培养，不是为了让员工在短期内学会某种岗位技能，而是本着以“人”为本的理念、从员工的成长视角出发的一种管理行为，通过对员工逻辑思维方式和习惯的培养训练，使其行为更加适宜企业的文化，从而使其潜能得以挖掘和开发。
- 通过针对不同入职年限员工的能力要求和薄弱环节设计针对性的人才培养，实现人才梯队的良性循环，从而提升公司业务能力和业务水平。
- 企业人才培养是指企业或针对企业开展的可以提高人员素质、能力、工作绩效而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
- 人才培养的目标在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
- 人才培养是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。
- 人才培养是解决问题的有效途径，人才培养能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。
- 人才培养是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。
痛点堵点
- 部分企业存在新员工成才速度慢，员工能进不能出，培训评价结果未能与待遇挂钩，缺乏有效的激励与惩处措施等问题。
- 很多企业培训前也做了人才培养体系的需求分析，但是把过多的资源投入到了广大基层员工身上，结果发现效果并不理想。
- 企业进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供者出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
- 企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，人才培养缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。
- 企业对员工进行培训的过程中，通常将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训，同时缩减培训的投入。
- 一些企业虽然制定了“完善”的培训体系，但在执行过程中却出现缩水现象。员工很难得到真正意义上的培训，进而使员工缺乏安全感，在一定程度上降低了员工的忠诚度。
- 企业的培训形式单一、内容枯燥，同时没有对培训进行科学合理地设计与规划，难以满足培训对象的需要，造成员工的抵触，甚至反感。
- 在实际的培训过程中，出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象，培训后并没有提高员工的能力。
- 企业对高技能人才的认识存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。受到传统成才观念的影响，当技能人才一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。
解决方案
- 以“冰山模型”为理论依据，结合企业人才发展的实际情况，构建满足员工全职业发展周期的多层级岗位任职资格，明确员工的职业发展通道。
- 全面、系统、分级梳理任职资格体系中的各项组成要素，形成全职业发展周期的任职资格体系，为员工晋升、人才培养指明方向，为人才培养管理工作提供有力依据。
- 基于公司的人才发展战略，确定全职业发展周期的人才培养总目标和各阶段的培养目标，根据岗位任职资格绘制员工能力提升的学习地图，使员工能够快速胜任学习。
- 根据授课内容的特点和员工的接受程度，选取常规性脱产培训和在岗培训相结合的培训形式，以线上和线下相结合的培训方式开展员工培训，不断提升员工岗位胜任能力。
- 以任职资格的能力要求为基础，结合公司岗位设置和胜任能力要求的实际，按照知识、技能、潜能三大维度，对“评价内容”进行细化、完善，对评价等级要求进行划分，从而形成岗位胜任能力的评价标准。
- 通过岗前培训评价，检验新员工上岗前培训的培训效果；通过岗位胜任能力评价，检验全年整体培训效果。
- 基于岗位胜任能力评价结果，设置获取相关证书和岗位晋升的奖励机制，调动员工的积极性；同时设置待岗培训和退出的惩处机制，优化人才队伍结构。
- 结合员工岗位胜任能力评价结果和个人绩效等因素制订薪级调整方案，实现薪酬的能上能下。
- 开展丰富多彩的课堂活动和课外文体活动（军训活动、参观展馆/名企/名校、党课学习、体育活动等），让新员工展示自身才华、锻炼组织协调能力，激发学员学习动力。
- 以能力要求为基础，明确每个能力对应的纸质教材、PPT、视频、动画、3D、VR、主要实训设备等培训资源，有力推动员工能力素质提升培训的实施。
- 以统一标准设计囊括所有知识、技能、潜能的多元化课程。同时提出教材、课件、培训学时、实训场（设备）安排等建议。
- 组织题库编写专家进行本岗位题库编写工作，同时设置题库实时更新机制，确保题库的实时性、有效性和准确性。
- 组建公司内部培训讲师队伍，承接公司员工培训教学、能力评价等工作，为员工能力素质的提升起到“传、帮、带”的作用。
- 基于公司信息系统建设现状，分析梳理系统对各业务需求与支撑情况，制定信息系统功能规划。
- 明确各层级人力资源部门以及各专业部门的职责分工，保证各部门之间的有效协同。
- 按照学习地图要求，采取定期与不定期相结合的方式，加强培养过程的管控，发现并解决存在的问题，提升新员工培训效果。
工具方法
- 鱼骨图分析法
- 麦肯锡7步成诗法
- Phillips五级投资回报率（ROI）模型
- 评价分析模型
- 考夫曼五层次评估模型
- 德尔菲法
- 聚类分析法
- 雷达图分析法
- 胜任能力模型（冰山模型）
- 职业发展通道
- 学习地图
鼎帷核心成员服务过的部分客户名单
- 南方电网公司广西电网有限责任公司
- 南方电网公司云南电网有限责任公司
- 南方电网公司广东电网有限责任公司
- 国家安徽省电力公司蚌埠供电公司
