人力资源管理水平与公司发展匹配吗？如何对其进行全面体检？

“人力资源”这一概念的提出已有百年时间，企业对人力资源的管理也随着不同的发展时期进行了系统调整和不断优化。从最早期的劳动用工，到初级阶段的“人事管理”，企业真正开始重视“人”这一资源；再到“人力资源管理”这一概念的出现，意味着企业开始系统地对人力资源进行科学管理；学术角度又进一步提出“战略型人力资源管理”，强调对人力资源管理从封闭的专业职能模块向更好承接公司战略、与业务需求紧密结合转变；再到“人力资本管理”概念的提出，表明高质量发展对企业人力资源价值创造能力的进一步要求。

对于不同阶段的人力资源管理模式，其实并非越是先进就越优秀。对于企业来说，应该找到与企业自身所处的发展阶段相匹配的人力资源管理模式，才是最优解。因此，人力资源管理成长周期应该与企业生命周期相匹配。

那么如何衡量企业人力资源管理所处的成长阶段？如何结合企业发展需要，找到人力资源改善的关键抓手，精准提升人力资源管理效能，而不是“胡子眉毛一把抓”式的全面改造升级，浪费企业资源，甚至形成抵触？

通过对消费品、医疗健康、环保、汽车、制造、能源、互联网等多个行业的企业客户进行长期观察和监控，我们从组织体系、制度流程、人员能力、人力资源规划、人才发展、培训赋能、薪酬福利、绩效管理、雇主品牌等9大维度，4个层级，构建了“人力资源管理成长度评价模型”，用于对企业人力资源管理所处阶段和管理水平进行全面评估。

组织运行水平，主要从组织体系、制度流程、人员能力三大维度的评价结果进行衡量。只有合理的人力资源组织机构设置、完善的制度流程、优异的人力资源从业能力，才能有效保证组织的良性运行。

人力资源竞争力，主要以雇主品牌为核心，结合组织体系、薪酬福利、绩效管理和培训赋能等维度的综合表现进行衡量。具有吸引力的雇主品牌是人力资源管理的核心目标，良好的组织氛围、具有吸引力的薪酬福利、科学公平的绩效管理，以及丰富健全的培训赋能助力员工职业发展，是全面提升人力资源综合竞争力的重要表现。

初创期企业，如果企业正处于初创期，业务高速发展，公司处于以“人治”为主的管理阶段，那么，人力资源管理应重点放在雇主品牌、薪酬福利、绩效管理三大维度，因为“人”是最重要的生产力。

企业在不断优化和完善人力资源管理的过程中，应该重点关注企业的发展阶段、管理水平和以及人才竞争的需要。只有在公司发展战略、组织竞争能力、人才综合水平三者处于有机平衡的状态下，企业才能够健康、持续、稳定地高质量发展。因此，企业在发展过程中，要不断关注并实时监控战略创新性、组织有效性和人力资源成长度，及时分析、发觉、改善薄弱环节，才能有效保障第二曲线的塑造并获得更好发展。