“三型两网”战略下的HR三支柱建设 ——（二）HR专家中心建设

       在国家电网“三型两网”战略实施以来，坚强智能电网和泛在电力物联网建设推进工作对“大云物移智链”等专业领域的技术创新型人才，和“三型”企业建设所需的管理创新型人才的需求进一步加大，但受制于体制机制限制，“三项制度改革”、“基于人力资本保值增值的管理模式创新”等管理变革工作进展有限，对于战略性人才的引进、保留和发展效果仍然未能达到战略发展的预期要求，具体表现为以下几点：

       一是战略性人才招不来、留不住、用不好。现有人力资源管理体系与机制在选聘、激励、评价和保留等方面效果不佳，主要表现在对人才的吸引力不强、激励作用不大、留不住人、人才的作用无法发挥等问题。

       二是各级单位人力资源管理岗位不是在开会，就是在准备会议材料。目前普遍的现象是管理人员大部分精力用于完成上级单位下达的任务和各类会议，难以有系统的时间和精力去思考和解决日常管理中的核心问题。

       三是各级单位专责级岗位人员能力不足以支撑核心问题的处理和解决。现有各级单位人资专责大多能够处理日常性事务和部分管理提升工作，但针对“三项制度改革”这类重大难题，难以做到系统思考并提出有针对性的解决方案。

       HR三支柱模型中专家中心（COE）的核心价值是服务高管和决策层，为其提供人力资源方面的专业咨询，这一角色定位于通晓人力资源管理理论、掌握HR相关领域精深的专业技能，追踪、对标最优实践的领域专家，以制定职能战略、优化管理体系、解决专业问题、开发工具方法、提供业务专业支持为主要工作任务。

       HR专家中心（COE）很好地推翻了HR不承接战略，不能像市场部、财务部一样为战略制定提供有效建议的说法。专家中心（COE）核心价值定位是服务于高管和决策层，为其提供人力资源方面的专业意见和建议。主要承担顶层人力资源管理职能中涉及人力资源规划、管理体系优化、问题解决以及专业工具和方法的设计开发工作。

       以HR三支柱-专家中心（COE）的定位和主要任务为依据，梳理人力资源各职能模块在专家中心功能的工作内容，具体如下：

（1）在人力资源规划方面：负责制定人力资源战略和规划、设计人才盘点方案、设计与优化员工职业发展通道、设计并优化组织架构、设计集团化人力资源规划管理模式等；

（2）在招聘管理方面：制定人才策略、分析人力资源需求、设计招聘流程与招聘方案、开发人才选用的识别工具和方法、参与高级人才应聘与职业发展动机识别等；

（3）在薪酬管理方面：负责确定薪酬策略、外部市场薪酬水平数据支持、设计激励体系架构与薪酬福利方案、设计集团化公司薪酬总额控制模式、参与制定高级管理人员薪酬改革方案等；

（4）在绩效管理方面：设计绩效考核指标体系与实施方案、制定和完善绩效考核流程、设计绩效考核应用机制、构建和持续优化绩效指标库；

（5）在培训管理方面：开发培训需求分析工具方法、制定培训策划管理模式、参与审核培训计划编制、设计和优化培训价值评价体系、设计和优化培训成果转化方式和配套工具、建立集团化培训管理模式、参与培训资源体系规划与开发等；

（6）在劳动关系管理方面：负责劳动用工风险管控、合同与制度法律风险评估与规避、用工成本避税风险控制等。

       专家中心（COE）的组织的设置既能有效整合企业内外部专业人才资源，又能有效发挥其专业化特点，着力解决企业人力资源管理中的专业性问题；同时，也能够降低因专业水平不足而采取外部招聘高级人员所产生的高额持续性的人工成本；更能够将管理者从繁重的事务性、低价值工作中解放出来，专注精力投入到高价值创造的工作中去，从而提高高级人员劳动效率与效益。